چرا سازمان‏ها به کارکنان متعهد و مشتاق نیاز دارند؟

هلیا عبدالله‌زاده_ تنها 21 درصد از کارمندان سراسر جهان «متعهد و مشتاق» به کارند؛ رقمی که در ایران به 9 درصد سقوط کرده است! ایالات متحده و کانادا با 33 درصد صدرنشین رتبه‏بندی تعهد کارکنان‌اند و اروپا با 14 درصد در قعر این رتبه‌بندی قرار دارد. این خلاصه‏ای از یافته‏های آخرین گزارش گالوپ از «وضعیت محل کار در سطح جهانی»  است. این یافته‌ها هنگامی اهمیت پیدا می‏کنند که بدانید متاآنالیز Q12 گالوپ که بیش از 7/2 میلیون فرد شاغل را در بیش از 110 هزار تیم کاری/تجاری در 54 صنعت مختلف مورد مطالعه قرار داده، نشان می‏دهد کارمندانی که نسبت به کار احساس تعهد نمی‏کنند، 8/7 تریلیون دلار به بهره‏وری جهان ضرر می‏زنند! این رقم معادل 11 درصد تولید ناخالص داخلی جهان است.

مشارکت یا درگیری کارکنان (Employee Engagement) در کار با «تعهد روان‌شناختی نسبت به کار، تیم و سازمان» همراه است. کارکنان متعهد از نظر روانی خود را «مالک» کار تلقی می‏کنند، از نظر ذهنی حاضر در محل کار و آماده اقدامند، پیشران عملکرد و نوآوری در سازمان هستند و سبب پیشرفت آن می‏شوند. گالوپ می‏نویسد کارکنان هر روز تصمیماتی می‏گیرند و اقداماتی انجام می‏دهند که می‏تواند بر سازمان شما تاثیر بگذارد. نحوه رفتار شرکت شما با کارکنان و نحوه برخورد کارکنان با یکدیگر می‏تواند بر اقدامات آنها تاثیر مثبت بگذارد یا سازمان شما را در معرض خطر قرار دهد.

یافته‏‌های دیگر گالوپ نیز بسیار خواندنی است. وقتی که تفاوت‏های عملکرد بین واحدهای تجاری/‌کاری مورد تحلیل قرار گرفته، مزایای احساس تعهد کارکنان، شفاف‏تر شده است. داده‏ها نشان می‏دهد که واحدها یا تیم‏های کسب‌و‌کار در چارک بالا و پایین، تفاوت‏های شگفت‌آوری در نتایج کسب‌وکار دارند: به‌طور متوسط 81 درصد تفاوت در غیبت از محل کار، 58 درصد در حوادث ایمنی بیمار (مرگ و سقوط)، 18 درصد تفاوت گردش مالی در سازمان‏هایی با گردش مالی بالا، 43 درصد تفاوت گردش مالی در سازمان‏هایی با گردش مالی کم، 23 درصد تفاوت در کسری اموال (سرقت)، 64 درصد در ایمنی حوادث، 41 درصد تفاوت در کیفیت (قصور در کار) و 23 درصد تفاوت در سودآوری و 18 درصد در بهره‏وری(فروش)!

آن‌گونه که گالوپ می‏نویسد، تعهد یک ویژگی فردی نیست بلکه تحت تاثیر شرایطی که سازمان‌ها، رهبری و مدیریت ایجاد می‏کنند ایجاد، تقویت و تضعیف می‏شود. در واقع ایجاد تعهد در کارکنان باید وظیفه و نقش اصلی یک مدیر باشد. مدیران موظف‏اند اطمینان حاصل کنند که کارمندان می‏دانند باید چه کاری انجام شود، در صورت لزوم از آنها حمایت و دفاع کنند و توضیح دهند چگونه کار آنها با موفقیت سازمانی در ارتباط است. برای موفقیت در این مسئولیت، مدیران باید در گفت‌وگوهای هدایت‏کننده (coaching conversations) مداوم با کارکنان مهارت زیادی داشته باشند. متاسفانه بیشتر مدیران نمی‌دانند که چگونه مکالمات خود را با کارکنان موثر و معنادار کنند؛ به همین دلیل اقدامات آنها بیشتر به‌عنوان مدیریت خُرد- بدون ارائه ابزار و جهت‏گیری مناسب- تعبیر می‌شود.
به‌علاوه کارکنان برای سرمایه‌گذاری در کار و دستیابی به نتایج شغلی بهتر، به چیزی بیش از احساس دلگرمی و شادی و فازهای زودگذری مانند دریافت حقوق آخر ماه نیاز دارند. آنها از کار خود هدف و معنا می‏خواهند و مایلند به خاطر چیزهایی که کارشان را منحصر‌به‌فرد می‏کند شناخته شوند؛ این چیزی است که باعث تعهد و مشارکت کارکنان می‏شود. علاوه بر این خواهان ارتباط موثر هستند؛ ارتباط به‌ویژه با مدیری که بتواند آنها را به سطوح بالاتر هدایت کند.
بدون احساس تعهد، مشارکت تیمی وجود ندارد و دستیابی به نتایج بهتر در کسب‏و‏کار ( از جمله ماندن در شغل، بهره‌وری، ایمنی و سودآوری) دشوار خواهد شد. لذا کارشناسان گالوپ در جدیدترین راهنمای خود می‏نویسند با استفاده از این پنج مولفه زیر می‏توانید استراتژی موثری برای افزایش تعهد کارکنان طراحی کنید:

1.سنجش
با استفاده از سوالات معتبر و جامعه از کارکنان خود نظرسنجی کنید. سنجش «عناصر تعهد» که برای موفقیت بسیار مهم و حیاتی هستند به کارکنان اجازه می‏دهد تا نیازهای اساسی خود را بیان کنند.

2.گفت‌‏وگو
به یافته‌‏های پیمایش خود از طریق مکالمات واقعی، جان ببخشید. تنها راه برای برآوردن نیازهای کارکنان، مکالماتی است که فعالانه به رفع این نیازها می‏پردازد.

3.ارتباطات شفاف و پیوسته ایجاد کنید
مدیران باید به وظیفه رهبری خود بپردازند و در عین حال مشوق تیم خود برای انجام کار باشند. آنها تنها زمانی می‏توانند کارکنان را «مطلع و متعهد» به کار نگاه دارند که در صورت بروز هرگونه تغییری، اولویت‌های سازمانی به صورت شفاف به اطلاع کارکنان رسیده باشد. پیام‌های گیج‏کننده رهبران، تنها زندگی کارکنان را پر‌استرس‌تر می‏کند. در شرایط خاص، بهتر است انتظارات، منابع و فرصت‏هایی را که بر مبنای آن هر فرد می‏تواند به بهترین نحو انجام وظیفه کند، به‌طور مشخص و واضح بیان کنید.

4.روی رفاه متمرکز شوید
کارکنان و مدیران، همگی باید احساس کنند که در کار و زندگی خود پیوسته در حال پیشرفت هستند. از آنجایی که کار و زندگی اکنون بیش از هر زمان دیگری درهم آمیخته، بسیار مهم است که سازمان‏ها تعهد کارکنان خود را همراه با پنج عنصر رفاه- شغلی، اجتماعی، مالی، جسمی و اجتماعی- مدیریت کنند تا احتمال فرسودگی شغلی، استرس، نگرانی، اضطراب و افسردگی کاهش یابد.
حتی کارکنان متعهدی که در این پنج عنصر پیشرفت نمی‏کنند، در معرض خطر فرسودگی شغلی بیشتری هستند.

5.درباره نقاط قوت گفت‏وگو کنید
می‏توانید با آموزش مکالمات باکیفیت- گفت‏وگوهایی که مکرر انجام شود و بر نقاط قوت کارکنان متمرکز باشد- به آسان‏تر کردن شغل مدیران کمک کنید. هر کارمندی نقاط قوت و شرایط کاری و زندگی متفاوتی دارد. مدیران هر یک از کارکنان خود را به خوبی می‏شناسند و این باعث می‏شود که برای تنظیم روال کاری، ایجاد انگیزه برای عملکرد بالا و هدایت آنها به سمت منابع رفاهی برای رفع نیازهای‏شان، بهترین فرد باشند.

برای این کار به اعضای تیم خود فکر کنید. چه کارهایی را هر روز به بهترین نحو انجام می‏دهند؟ در چه مواردی پی‏در‏پی موفق می‏شوند؟ و در نهایت چگونه می‏توانید اطمینان حاصل کنید که موفقیت آنها بیشتر خواهد شد؟ این سوالات به ایجاد مکالمات مبتنی بر نقاط قوت کمک می‏کند. از پرسیدن این نوع سوالات از کارکنان خود نترسید.