توسط : کوروش دست پاک، عضو شورای مرکزی و رئیس شورای سازمان جوانان حزب کارگزاران سازندگی ایران
دولت به عنوان بزرگ‌ترین کارفرمای کشور، ماموریت‌ها و مسئولیت‌های خود را توسط سازمان‌ها و اداراتی که تاسیس می‌کند، تحقق می‌بخشد و این دستگاه‌ها نمی‌توانند بدون راهبری نیروی کار، ماموریت‌های خود را محقق کنند. از این رو گرانبهاترین عنصر هر سازمان اعم از ادارات دولتی را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. به صورت کلی ضعف در مدیریت منابع انسانی به خصوص در چنین سیستم بروکراتیک دولتی منجر به بی‌انگیزگی کارکنان، فرسودگی ساختار و ناکارآمدی می‌شود. امروزه می‌بینیم که عموم دستگاه‌های دولتی کشور کارایی و اثربخشی خود را در رقابت با بخش خصوصی از دست داده و فارغ از سطح کیفیت و مطلوبیت شخص کارگزار، ساختار اداری کشور پر ایراد می‌نماید، علاوه بر این فضای فرهنگی و اقتصادی جامعه دیگر کارمند دولت بودن را به عنوان یک موقعیت شغلی ویژه پذیرا نیست. موقتی بودن قراردادهای کاری جدید و عدم سرمایه‌گذاری بلندمدت بر نیروی کار موجب می‌شود تا تخصص به عنوان عامل تعیین‌کننده در جذب افراد اثر نداشته باشد و سازمان‌ها به آموزش و ارتقای دانش و مهارت نیروها و سرمایه‌های انسانی خود توجهی نداشته باشند. همچنین در بحث توسعه و توانمندسازی منابع انسانی در سیستم دولتی ایران می‌بینیم كه برنامه‌های آموزشی در سازمان‌های دولتی بسيار نظری بوده و از موارد کاربردی مورد نیاز کارکنان تهی هستند. سرانجام، ارزيابی عملکرد واقعی و دقیق از جمله وظايفی است كه در ادارات دولتی ايران كمتر به آن توجه می‌شود و در اغلب موارد در يك فرآيند بالا به پايين و بر اساس سازوكارهای ذهنی و بدون ساختار و مولفه‌های شفاف و با تاكيد بر جنبه رفتار به جای عملكرد انجام می‌شود. در سازمان‌های دولتی مدرن، استفاده از تکنیک‌هایی همچون استفاده مناسب و به موقع از فناوری اطلاعات با رویکرد شهروندمداری در راستای ارتقای شفافیت و پاسخگویی، سرعت و دقت در عملیات، ارتقای کیفیت و مطلوبیت ارائه خدمات به مردم، امری اجتناب‌ناپذیر شده است. یکی از شاخص‌های اصلی جهت ارزیابی به کارگیری فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی در سازمان‌های دولتی، استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک است که متاسفانه در سیستم ادارات دولتی ایران یا اجرا نشده و یا با سرعت و کیفیت بسیار پایینی اجرا می‌شود. در سال‌های اخیر که تجربه تورم، بحران اقتصادی ناشی از آشفتگی سیاست خارجی و ناکارآمدی داخلی در ایران موجب شده تا حقوق کارکنان دولت قادر به تامین مایحتاج اولیه زندگی خانوار هم نباشد. در چنین شرایطی می‌توان متوجه شد که ساختار استانداردی هم برای حقوق و دستمزد در ادارات دولت وجود ندارد. چالش دیگری که مدیریت منابع انسانی در سیستم دولتی با آن روبه رو است، فرآیند جذب و استخدام افراد است. سازمان‌ها اگر نتوانند کارکنان با استعداد را جذب کنند، نمی‌توانند موثر باقی بمانند. درک نیازهای سازمان و گزینش و استخدام باید بر محور توسعه منابع انسانی صورت گیرد. برای توسعه منابع انسانی ضرورت دارد تا به جذب، به کارگیری و نگهداشت کارکنان مستعد اقدام شود. در گام بعد، رضایت شغلی باید از جمله اهداف اصلی سازمان‌های دولتی برای کارکنان باشد و ضروری است، سازمان‌ها شرایطی را فراهم بیاورند که کارکنان خود را راضی نگهدارند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط متفاوت باشد. در دستگاه‌های دولتی که به دنبال تحقق آرمان‌های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی بوده و به دنبال ارائه خدمت به جامعه‌اند، رضایت شغلی از اهمیت بسزایی برخوردار است. به طور کلی از مهم‌ترین اقدامات و اصلاحاتی که در حوزه منابع انسانی برای ساختار دولتی ایران پیشنهاد می‌شود تا شاهد افزایش بهره‌وری سازمان‌ها و ادارات دولتی باشیم، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: برنامه‌ریزی راهبردی سرمایه انسانی در سطح ملی، نوسازی ساختار طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، تجدید نظر در تشکیلات ادارات سازمان‌های دولتی، ایجاد ساختار استاندارد حقوق و دستمزد، روی آوری به نظام فناوری اطلاعات در سیستم مدیریت منابع انسانی ادارات دولتی، تقویت شایسته سالاری، توجه به انگیزه‌های فردی کارکنان، خصوصی شدن تدریجی کارویژه‌های اصلی عمومی دولت، بازطراحی سیستم پرسنلی جهت عملگراتر شدن مدیران و سهولت ارزیابی عملکرد و بهره‌وری، تلاش برای هویت بخشی به بروکرات‌ها و کارمندان دولت به عنوان خدمات دهندگان به جامعه.
